Blog

Hybride werken stabiliseert

Terwijl het aantal thuiswerkers tijdens corona de hoogte in schoot, zien we een stabilisatie van de cijfers sinds midden 2022. Vanaf die periode schommelt het aantal thuiswerkdagen rond 30%. Ook het percentage medewerkers in een hybride werkovereenkomst bevindt zich op een vergelijkbare 28,8%.

“Terwijl sommige ondernemingen opnieuw kiezen voor een on site beleid, omarmen andere de voordelen van een hybride aanpak. Globaal bekeken is er duidelijk een stabilisatie zichtbaar”, vertelt professor Buyens.

Kloof tussen werkgevers en werknemers verkleint

“Ook vandaag bestaat er nog een kloof tussen werkgevers en medewerkers ten aanzien van het hybride werken. Toch liggen hun verwachtingen vaak dichter bij elkaar dan gedacht.”

Bijna een jaar geleden concludeerde professor Buyens dat er een kloof bestond tussen hoe werkgevers het hybride werken evalueren en hoe hun medewerkers ernaar kijken. Terwijl de eerste groep de nefaste impact op cultuur, structuur en productiviteit signaleerde, klonk bij de tweede een verhaal van vrijheid en verhoogde productiviteit.

Ook vandaag bestaat deze kloof nog. Toch liggen de verwachtingen van werkgevers en medewerkers vaak dichter bij elkaar dan gedacht. Zo bedraagt het verschil tussen het aantal dagen dat medewerkers remote willen werken en wat hun werkgevers verkiezen niet meer dan een halve dag.

Dit is onder andere te wijten aan het feit dat medewerkers de voordelen ervaren van on site werken, toonde professor Buyens aan.

Bovendien stellen werkgevers vast dat de klantenservice in een hybride werkomgeving minstens evengoed of zelfs beter verloopt dan voor de pandemie. De investeringen van organisaties in digitale technologie die goede klantenervaringen mogelijk maakt leveren dus op.

Hybride werken onderdeel van het HR-beleid

Flexibiliteit blijft een belangrijke voorwaarde voor kandidaten in hun zoektocht naar een nieuwe job. In zijn webinar verwees professor Buyens naar onderzoek bij meer dan 2000 werkzoekenden wereldwijd. Daarin gaven de respondenten het volgende te kennen:

• Flexibiliteit is een absolute prioriteit.
• 33% van de kandidaten weigerde een job omdat flexibele werkmogelijkheden ontbraken.

Ook hierin lijken werkgevers en werknemers elkaar te vinden. Want ondernemingen beschouwen het creëren van hybride werkmogelijkheden als 1 van hun topprioriteiten in de war for talent.

Bovendien toonde professor Buyens ook dat het vooral senior en goedbetaalde medewerkers zijn die een voorkeur geven aan thuiswerken. Het is net die groep die het HR-beleid bepaalt in de meeste organisaties.

Uitdagingen blijven bestaan

“Medewerkers willen meer autonomie en connectie. De grote uitdaging voor leidinggevenden bestaat erin om deze noden op elkaar af te stemmen.”

Dat werkgevers en medewerkers elkaar op verschillende manieren vinden rond het hybride werken, betekent uiteraard niet dat alle uitdagingen van de baan zijn.

Een recente studie van Korn Ferry toont aan dat 75% van de medewerkers flexibele werkafspraken verwacht en dat 65% van hen nood heeft aan meer persoonlijk contact met collega’s. Volgens professor Buyens brengt dit uitdagingen met zich mee voor leidinggevenden die de noden voor meer autonomie en connectie op elkaar moeten afstemmen.

Daarnaast stelt hij ook vast dat organisaties, gedreven door een zoektocht naar een rechtvaardige oplossing, vaak kiezen voor een one size fits all beleid. Hij merkt daarbij echter op dat deze aanpak, die flexibiliteit beperkt voor meer rechtvaardigheid, in het algemeen niet tot meer werknemerstevredenheid leidt.

Succesvol hybride werken vanuit een flexibel beleid

“Met een flexibel beleid rond hybride werken is er geen negatieve impact op de productiviteit en service.”

Ondanks de uitdagingen benadrukte professor Buyens meermaals dat het hybride werken zal blijven bestaan. De voornaamste reden? Hybride werken heeft geen negatieve impact op de productiviteit en service, ook niet van zogenaamde frontline workers, en draagt bij aan het werkcomfort en -geluk van medewerkers.

Maar hoe moet zo’n een hybride werkomgeving er dan precies uitzien? Volgens de professor is het noodzakelijk dat organisaties een flexibel beleid rond hybride werken. Dat is afgestemd op verschillende groepen, verantwoordelijkheden, activiteiten en ‘moments that matter’: momenten waarvoor ter plaatse samenzijn een echte meerwaarde betekent. Het onboarden van nieuwe mensen, beginnen van een nieuw project en bouwen aan een hecht team, bijvoorbeeld.

Tenslotte moet hybride werken hand in hand gaan met inspanningen die asynchroon, gefocust werk en welzijn ondersteunen. Daar ligt volgens de professor nog werk op de plank. Zo organiseert slechts een kleine minderheid van de ondernemingen dagen zonder meetings of mails of waarin geestelijke gezondheid centraal staat.